現代の企業人に求められる必須の知識
【働き方改革検定】

認定ハラスメント相談員試験

一般財団法人日本ハラスメントカウンセラー協会
一般財団法人全日本情報学習振興協会

【働き方改革検定】
第1回 認定ハラスメント相談員試験
令和元年7月21日(日)開催

本認定試験では、ハラスメント相談員に必要となる、セクハラ・パワハラ・マタハラ・イクハラなどの基礎知識から相談にのぞむ心構え、質問や相談への対応などの知識が問われます。
ハラスメントに関する相談窓口の設置などは、すべての会社に義務付けられたものです。そのための相談員の育成は急務です。
試験時間
10時00分~15時45分
申込期間
令和元年6月13日(木)迄
開催会場
東京 : 東京大学
大阪 : 大阪大学
受験料
18,000円(税抜)

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サンプル問題

サンプル問題で「ハラスメント相談員」の重要性を学んで下さい

問題.1
職場におけるハラスメント対策の必要性に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.職場は人生の多くの時間を過ごす場所、様々な人間関係を築く場所である。そのような場での人格や尊厳を傷つけるハラスメントにより、労働者が意欲・自信をなくし、能力を十分に発揮することが妨げられる。
イ.ハラスメント被害者の救済や行為者への毅然とした対応を怠り放置することにより、それを見ている周囲の労働者が上司・会社に対する信頼をなくすことになる。
ウ.ハラスメントが放置されることにより、職場全体の生産性に悪影響を及ぼすことはないが、ハラスメントを受けた人、ハラスメントを行った人の職場における生産性には、悪影響を及ぼすこととなる。
エ.ハラスメントに甘い職場は、環境の悪化により労働者の定着率が低下し、ひいては優秀な人材の流出を招き、やがて報道、SNSによる拡散等によりレピュテーションリスクを負うことがある。

解答:ウ

ハラスメントが放置されると、見聞きした周囲の労働者の仕事への意欲が低下し、職場全体の生産性に悪影響を及ぼしかねない。


問題.2
職場におけるパワーハラスメントの法的責任に関する次の文章中の(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

被害者からパワーハラスメントで訴えられ、その行為がパワーハラスメントと認定された場合、加害者が不法行為に基づく損害賠償責任を負うだけでなく、加害者が所属する会社も被害者に対して、( a )としての損害賠償責任を負うこととなる。
また、会社は雇用契約に付随して、「働きやすい職場環境を作る義務」があり、これらの義務を怠った場合には( b )に基づく損害賠償責任が生じる。

ア.a.使用者責任   b.不法行為
イ.a.使用者責任   b.債務不履行
ウ.a.監督者責任   b.不法行為
エ.a.監督者責任   b.債務不履行

解答:イ

被害者からパワーハラスメントで訴えられ、その行為がパワーハラスメントと認定された場合、加害者が不法行為に基づく損害賠償責任を負うだけでなく、加害者が所属する会社も被害者に対して、(a.使用者責任)としての損害賠償責任を負うこととなる。

また、会社は雇用契約に付随して、「働きやすい職場環境を作る義務」があり、これらの義務を怠った場合には(b.債務不履行)に基づく損害賠償責任が生じる。


問題.3
次の図は、男女雇用機会均等法の施行状況に関し、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に寄せられた相談件数の内訳を表している。図中の(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.セクシュアルハラスメント
b.妊娠・出産等に関するハラスメント
c.婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
イ.a.セクシュアルハラスメント
b.婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
c.妊娠・出産等に関するハラスメント
ウ.a.妊娠・出産等に関するハラスメント
b.セクシュアルハラスメント
c.婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
エ.a.妊娠・出産等に関するハラスメント
b.婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
c.セクシュアルハラスメント

解答:イ

平成29 年度に、雇用環境・均等部(室)に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談を内容別にみると、「セクシュアルハラスメント(第11条関係)」が最も多く6,808件(35.5%)、次いで「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い(第9条関係)」が4,434 件(23.1%)、母性健康管理(第12条、13条関係)が2,686 件(14.0%)、妊娠・出産等に関するハラスメント(第11条の2関係)が2,506件 (13.1%)となっている。


問題.4
職場におけるセクシュアルハラスメントの定義に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.「セクシュアルハラスメント」とは、相手方の意に反する性的な言動であり、その対応によって、仕事を遂行するうえで、一定の不利益を与えることや就業環境を悪化させることである。
イ.「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、事業所内に限られるため、出張先や取引先、営業車の中は「職場」に含まれない。
ウ.「対象労働者」には、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員など事業主が雇用する全ての労働者が含まれる。
エ.「性的な言動」とは性的な内容の発言及び性的な行動を指し、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得る。

解答:イ

「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、業務を遂行する場所であれば、事業所内に限らず、出張先や取引先、営業車中なども「職場」に含まれる。


問題.5
職場におけるセクシュアルハラスメントの内容に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.懇親会では、役員の隣に女性社員が座ってお酌することになっているような職場内の人間関係から明確に拒否できない場合または事実上強制しているような場合は、セクシュアルハラスメントに該当する。
イ.職場で際どい下ネタで盛り上がっているが、特に女性社員からの苦情はなく、笑う女性社員もいる場合は、セクシュアルハラスメントに該当しない。
ウ.同僚同士で交際関係にあった社員の一方が交際解消を伝えたところ、相手が復縁を求めて業務中にメールを出して来る行為は、セクシュアルハラスメントに該当する。
エ.「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」などと発言することは、性別により差別しようとする意識等に基づくものとして、セクシュアルハラスメントに該当する。

解答:イ

環境型セクシュアルハラスメントは平均的な労働者の感じ方で判断すべきであるし、職場の人間関係から明確に拒否できないものの不快に感じている社員もいることが考えられる。性的な会話が繰り返される場合は、セクシュアルハラスメントにあたる場合がある。


問題.6
次の図は、企業の職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策の取組に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.セクシュアルハラスメントについての方針を定めたマニュアル、ポスター、パンフレット等を作成したり、ミーティング時などを利用して説明したりするなどして周知した
b.就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメントについての方針を明確化し、周知した
イ.a.セクシュアルハラスメントについての方針を定めたマニュアル、ポスター、パンフレット等を作成したり、ミーティング時などを利用して説明したりするなどして周知した
b.相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った
ウ.a.就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメントについての方針を明確化し、周知した
b.セクシュアルハラスメントについての方針を定めたマニュアル、ポスター、パンフレット等を作成したり、ミーティング時などを利用して説明したりするなどして周知した
エ.a.就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメントについての方針を明確化し、周知した
b.相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った

解答:ウ

セクシュアルハラスメントを防止するための対策に取り組んでいる企業の取組内容(複数回答)をみると、「就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメントについての方針を明確化し、周知した」が65.1%と最も高く、次いで、「相談・苦情対応窓口を設置した」が39.4%、「セクシュアルハラスメントについての方針を定めたマニュアル、ポスター、パンフレット等を作成したり、ミーティング時などを利用して説明したりするなどして周知した」が20.3%、「管理職に対してセクシュアルハラスメントに関する研修などを行った」が18.0%、「相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った」が8.9%となっている。


問題.7
次の図は、育児・介護休業法の施行状況に関し、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に寄せられた相談件数の内訳を表している。図中の(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.育児休業以外(子の看護休暇の措置等)  b.育児休業  c.育児休業に係る不利益取扱い
イ.a.育児休業以外(子の看護休暇の措置等)  b.育児休業に係る不利益取扱い  c.育児休業
ウ.a.育児休業   b.育児休業以外(子の看護休暇の措置等)  c.育児休業に係る不利益取扱い
エ.a.育児休業   b.育児休業に係る不利益取扱い  c.育児休業以外(子の看護休暇の措置等)

解答:ウ

相談内容別にみると、育児関係では「育児休業」が27,639 件(51.3%)、「育児休業以外(子の看護休暇、所定労働時間の短縮の措置等など)」が17,329 件(32.2%)、「育児休業に係る不利益取扱い」が4,090 件(7.6%)の順になっている。


問題.8
次の図は、妊娠等を理由とする不利益取扱い等の行為者を経験者(または被害者)との関係別に示したものである。図中の(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構『妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する 実態調査』結果(概要)

ア.a.職場の同僚、部下   b.職場の同僚、部下
イ.a.職場の同僚、部下   b.取引先や顧客など
ウ.a.職場の直属上司    b.取引先や顧客など
エ.a.職場の直属上司    b.職場の同僚、部下

解答:エ

妊娠等を理由とする不利益取扱い等の行為者は、男性55.9%、女性38.1%と、男性からが多いが、女性からも行われている。(取引先や顧客など4.8%)


問題.9
職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの定義について、以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.育児・介護休業法は、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを「職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義している。
イ.職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの類型には、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」がある。
ウ.「制度等の利用への嫌がらせ型」の例として、労働者が、産前産後、育児休業制度等の利用の請求を理由に上司が解雇や不利益な取扱いを示唆するものがある。この場合においても、繰り返しまたは継続的に示唆することはハラスメントに該当するが、1回のみの言動はハラスメントに該当しない。
エ.「状態への嫌がらせ型」の例として、上司・同僚が女性労働者に対し、「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障を生じさせるものがある。

解答:ウ

労働者が、産前産後、育児休業制度等の利用の請求を理由に上司が解雇や不利益な取扱いを示唆することは、1回の言動であってもハラスメントに該当する。


問題.10
以下のアからエまでの妊娠・出産・育児休業等に関する事項のうち、ハラスメントに該当するものを1つ選びなさい。
ア.同僚が、自分の休暇との調整をする目的で、休業の期間を尋ね、変更を相談すること
イ.上司が、部下の育児休業申請を理由に解雇その他不利益な取扱いを示唆すること
ウ.上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と尋ねること
エ.業務状況を考えて、上司が「次の妊婦検診はこの日を避けてほしいが調整できるか」と確認すること

解答:イ

上司が、部下の育児休業申請を理由に解雇その他不利益な取扱いを示唆することは、妊娠・出産等に関するハラスメントに該当する。


問題.11
職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの法的違反行為と責任について、以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの行為者は、被害労働者の人格権などを侵害する不法行為責任として、損害賠償義務を負うことがある。
イ.労働者が、育児休業、介護休業の取得を申し出たことを理由に不利益取扱いをした場合は、育児・介護休業法違反となる。
ウ.女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをした場合は、男女雇用機会均等法違反となる。
エ.女性労働者の産前産後休業に関する規定について、本人から就業を希望するとの申し出があった場合は、産後の休業をとらせなくても労働基準法に違反しない。

解答:エ

産前の休業は本人の請求がある場合に与えられる休業であるが、産後の休業は、本人の請求の有無を問わず与えなければならず、また本人が就業を希望しても与えなければならない強制休業であるため、労働基準法に違反する。


問題.12
次の図は、企業の妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止対策の取組に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.就業規則、労働協約等の書面で妊娠・出産等に関するハラスメントについての方針を明確化し、周知した
b.業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他労働者の実情に応じ、必要な措置を行った
イ.a.就業規則、労働協約等の書面で妊娠・出産等に関するハラスメントについての方針を明確化し、周知した
b.相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った
ウ.a.相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った
b.就業規則、労働協約等の書面で妊娠・出産等に関するハラスメントについての方針を明確化し、周知した
エ.a.相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った
b.業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他労働者の実情に応じ、必要な措置を行った

解答:ア

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するための対策に取り組んでいる企業の取組内容(複数回答)をみると、「就業規則、労働協約等の書面で妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについての方針を明確化し、周知した」が63.7%と最も高く、次いで、「業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他労働者の実情に応じ、必要な措置を行った」が35.7%、「相談・苦情対応窓口を設置した」が33.6%となっている。(「相談・苦情対応窓口担当者への研修を行った」は8.0%)


問題.13
次の図は、我が国における民事上の個別労働紛争の主な相談内容の件数の推移を示している。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.労働条件の引き下げ   b.解雇
イ.a.いじめ・嫌がらせ    b.労働条件の引き下げ
ウ.a.労働条件の引き下げ   b.いじめ・嫌がらせ
エ.a.いじめ・嫌がらせ    b.解雇

解答:エ

総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が72,067件と、6年連続で最多となり、次いで「自己都合退職(38,954件)」、「解雇(33,269件)」、「労働条件の引下げ(25,841件)」、「退職勧奨(20,736件)となっている。


問題.14
次の図は、企業のパワーハラスメントに関する相談があった職場に当てはまる特徴に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.上司と部下のコミュニケーションが少ない職場   b.様々な年代の 従業員がいる職場  
c.残業が多い/休みが取り難い職場
イ.a.上司と部下のコミュニケーションが少ない職場   b.残業が多い/休みが取り難い職場  
c.様々な年代の 従業員がいる職場
ウ.a.残業が多い/休みが取り難い職場   b.上司と部下のコミュニケーションが少ない職場  
c.様々な年代の 従業員がいる職場
エ.a.残業が多い/休みが取り難い職場   b.様々な年代の 従業員がいる職場  
c.上司と部下のコミュニケーションが少ない職場

解答:イ

パワーハラスメントに関する相談があった職場に当てはまる特徴としては、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」と回答した企業の比率が45.8%で最も高い。次いで「失敗が許されない/失敗への許容度が低い職場」(22.0%)、「残業が多い/休みが取り難い職場」(21.0%)、「正社員や正社員以外(パート、派遣社員等)など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(19.5%)、「従業員数が少ない職場」(13.1%)、「様々な年代の 従業員がいる職場」(11.9%)の順となっている。


問題.15
パワーハラスメントの成立要件に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.パワーハラスメントの成立要件である「職場内の優位性を背景に行われるもの」とは、当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることをいう。
イ.パワーハラスメントの成立要件である「業務の適正な範囲を超えて行われること」とは、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであることをいう。
ウ.パワーハラスメントの成立要件である「就業環境を害すること」とは、当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいう。
エ.パワーハラスメントの成立要件である「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」は、「被害労働者の感じ方」を基準として主観的に判断をする。

解答:エ

パワーハラスメントの成立要件である「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」は、「平均的な労働者の感じ方」を基準とし、客観的に判断をする。


問題.16
以下のアからエまでの事例のうち、職場のパワーハラスメントに該当しないものを1つ選びなさい。
ア.軽率なミスをした部下に対し、ことの重大性を認識させるために、部下の同僚のメールアドレスもCCに入れて厳しく叱責する。
イ.報告が遅れがちな部下を別室に呼んで、報告が遅れる理由の説明を求めるとともに、報告が遅れることのないように指導する。
ウ.部下の都合も聞かずに次々と業務を命じ、残業・休日出勤を強いているが、それは本人の能力の問題であり、自分はそうやって仕事を覚えたのだから気にしない。
エ.普段は部下が挨拶をしてきても無視するが、業務上の必要な指示は伝えている。

解答:イ

別室に呼んで報告が遅れる理由の説明を求めるとともに、報告が遅れることのないように指導する程度では「業務の適切な範囲」内といえるため、パワーハラスメントに該当しない。


問題.17
次の図は、パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組と効果を実感できた取組に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

(対象:パワーハラスメントの予防・解決のための取組を実施している企業(n=2394、図表5 参照)、単位%)
(対象:それぞれの取組を実施している企業、単位%)
(注)「効果を実感できた取組」の比率は、それぞれの取組を実施している企業のうち、その取組を「効果を実感できた取組」と回答した企業の割合である。)
平成28年度厚生労働省委託事業『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書(全調査データ版)』より作成

ア.a.管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した
b.トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた
c.相談窓口を設置した
イ.a.管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した
b.相談窓口を設置した
c.トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた
ウ.a.相談窓口を設置した
b.管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した
c.トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた
エ.a.相談窓口を設置した
b.トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた
c.管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した

解答:ウ

パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組としては「相談窓口を設置した」と回答した企業の比率が82.9%で最も高く、次いで「管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」(63.4%)、「就業規則などの社内規定に盛り込んだ」(61.1%)となっている。(「トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた」は34.9%)

パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組について、それぞれの取組の実施企業のうち、当該取組について、パワーハラスメントの予防に効果を実感できた取組と回答した比率をみると、「管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」が74.2%で最も高く、「一般社員等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」(69.6%)、「相談窓口を設置した」(60.6%)が続いている。(「トップの宣言、 会社の方針(CSR宣言など)に定めた」は54.4%)


問題.18
次の図は、パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組と効果を実感できた取組に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.メンタルヘルス不調者の減少
b.職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる
イ.a.メンタルヘルス不調者の減少
b.管理職の意識の変化によって職場環境が変わる
ウ.a.管理職の意識の変化によって職場環境が変わる
b.職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる
エ.a.管理職の意識の変化によって職場環境が変わる
b.メンタルヘルス不調者の減少

解答:ウ

「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」の比率が43.1%で最も高い。「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」(35.6%)、「管理職が適切なマネジメントができるようになる」(28.2%)が続く。また、「休職者・離職者の減少」(13.4%)や「メンタルヘルス不調者の減少」(13.1%)を回答した者がみられた。


問題.19
職場におけるハラスメントに対する雇用管理上の措置義務に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.事業主は、職場におけるハラスメントに関する方針を明確にし、労働者に対して、その方針を周知・啓発しなければならない。
イ.事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
ウ.事業主は、職場におけるハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認し、及び適正に対処しなければならない。
エ.事業主は、労働者が職場におけるハラスメントに関し相談をしたことを理由として、不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、労働者に周知・啓発しなければならないが、事実関係の確認に協力した者については、不利益取扱いの禁止規定は適用されない。

解答:エ

職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をした労働者だけではなく、事実関係の確認に協力した者についても不利益取扱いの禁止規定は適用される。


問題.20
次の図は、パワーハラスメント事案の把握方法に関する調査の結果で、回答が多かった項目を順に並べたものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

ア.a.人事等の社内担当部署への相談や報告で
b.社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で
c.従業員を対象にしたアンケート調査で
イ.a.人事等の社内担当部署への相談や報告で
b.従業員を対象にしたアンケート調査で
c.社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で
ウ.a.従業員を対象にしたアンケート調査で
b.社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で
c.人事等の社内担当部署への相談や報告で
エ.a.従業員を対象にしたアンケート調査で
b.人事等の社内担当部署への相談や報告で
c.社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で

解答:ア

パワーハラスメント事案の把握方法としては、「人事等の社内担当部署への相談や報告で」(64.7%)が最も比率が高く、次いで「社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で」(52.1%)、「人事考課などの定期的な面談で」(29.9%)、「従業員を対象にしたアンケート調査で」(18.1%)となっている。


問題.21
相談対応の体制整備に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.相談窓口は、労働者からの相談・苦情の内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として設置が求められている。
イ.相談窓口においては、ハラスメントが発生していなくても、ハラスメントの発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることが必要である。
ウ.相談窓口は、可能であればセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、パワーハラスメント等それぞれの窓口を設け、専門的な対応体制をとることが望ましい。
エ.相談対応・苦情処理の体制は、相談・苦情の相談窓口における対応から始まり、事実確認、措置の決定等の進め方はケースバイケースであるが、最終的には再発防止策の検討が求められる。

解答:ウ

セクシュアルハラスメント、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントその他のハラスメントの相談窓口は一体的に、ハラスメントの相談窓口として設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいとされている。それぞれのハラスメントはどれか一つに該当せず、複合的な態様をとる場合も多く、窓口をジャンルによって限定することにメリットはないと考えられる。


問題.22
次の図は、労働者に対する「パワーハラスメントを受けたと感じても何もしなかった理由」に関する調査の結果で、回答が多かったものの上位6つを表したものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

「平成28年度 厚生労働省委託事業職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」より作成

ア.a. 職務上不利益が生じると思ったから
b. 何をしても解決にならないと思ったから
c. パワーハラスメントについて相談しにくい雰囲気があったから
イ.a. 何をしても解決にならないと思ったから
b. 職務上不利益が生じると思ったから
c. パワーハラスメントについて相談しにくい雰囲気があったから
ウ.a. パワーハラスメントについて相談しにくい雰囲気があったから
b. 職務上不利益が生じると思ったから
c. 何をしても解決にならないと思ったから
エ.a. 何をしても解決にならないと思ったから
b. パワーハラスメントについて相談しにくい雰囲気があったから
c. 職務上不利益が生じると思ったから

解答:イ

パワーハラスメントを受けたと感じても何もしなかった理由としては、「何をしても解決にならないと思ったから」の比率が68.5%で最も高い。「職務上不利益が生じると思ったから」(24.9%)、「何らかの行動をするほどのことではなかったから」(13.6%)、「職場の上司や同僚との人間関係が悪くなることが懸念されたから」(13.4%)、「パワーハラスメント行為がさらにエスカレートすると思ったから」(12.9%)と続く。


問題.23
次の図は、従業員向けの相談窓口を設置している企業に対する「従業員から相談の多いテーマ」に関する調査の結果を表したものである。(  )に入る最も適切な語句の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。

「平成28年度 厚生労働省委託事業職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」より作成

ア.a. パワーハラスメント   b. セクシュアルハラスメント   c. メンタルヘルス
イ.a. パワーハラスメント   b. メンタルヘルス        c. セクシュアルハラスメント
ウ.a. セクシュアルハラスメント   b. メンタルヘルス     c. パワーハラスメント
エ.a. セクシュアルハラスメント   b. パワーハラスメント   c. メンタルヘルス

解答:イ

従業員から相談の多い上位2テーマを聞いたところ、パワーハラスメントが32.4%と最も多く、メンタルヘルス(28.1%)、セクシュアルハラスメント(14.5%)を上回っている。


問題.24
相談窓口の一次対応(ヒアリング)に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.相談窓口の一次対応における事情聴取では、相談者の主張を確認し、正確な事実確認を調査することが最も大事である。
イ.相談窓口の一次対応は、相談者がハラスメント対応として会社に対して何を望んでいるかの意向を確認することも、その役割としている。
ウ.相談窓口を設置するにあたっての注意点として、相談者が相談窓口に相談したことによって不利益な取扱いを受けることがない旨の規定を整備し、周知することが挙げられる。
エ.相談員が相談の内容・状況に応じて適切に対応できる体制の整備として、相談の内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすることが必要である。

解答:ア

相談窓口の一次対応における事情聴取では、相談者の主張を確認するが、その主張を正確に聴き取ることが大事であり、正確な事実確認を行うことは求められていない。主張の裏付け等正確な事実確認の調査を行うのは、一次対応の後の作業である。


問題.25
事実確認に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.相談窓口の一次対応における聴き取りの結果、相談内容や相談者の希望によって事実確認が必要と認められた場合、必要に応じて相談者、ハラスメントの行為者、関係者に対して事実確認の聞き取り調査等を行う。
イ.ハラスメントの行為者に対する事実確認が必要な場合、行為者に対する聞き取り調査を行うが、その際には相談者に事前に許可を得ることが必要である。
ウ.事実確認によりハラスメントが生じた事実が確認できた場合、まず、最初に行うことはハラスメントの行為者に対する処分である。
エ.事実確認によりハラスメントが生じた事実が確認できた場合、上司や産業保健スタッフ、従業員支援プログラムなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応の措置も行う必要がある。

解答:ウ

事実確認により、ハラスメントが生じた事実が確認できた場合、まず、最初に行うことは、被害者に対する配慮のための措置を迅速にとることであり、被害者と行為者を引き離すための配置転換、被害者の労働条件上の不利益の回復などが挙げられる。


問題.26
ア.行為者に対して事実確認を行う際には、中立な立場で行為者の話を聴き、相談者の認識に誤解があった場合にも、報復などは厳禁であることを伝える。
イ.相談者と相手の意見が一致しない場合には、同席者や目撃者もしくは、同様のパワーハラスメントを受けている者に事実関係の調査を行う。
ウ.相談者、行為者、第三者の意見が一致しない場合は、自己判断をせず再度事実関係の聴き取り調査を行い、最終的にはそれぞれの意見を一致させる。
エ.第三者に話を聞くことで、当該問題が外部に漏れやすくなるので、第三者にも守秘義務について十分理解させ、事実確認を行う人数は、できる限り絞る。

解答:ウ

事実関係の確認において、相談者、行為者、第三者の意見が一致するとは限らない。それぞれの主張を、合理的に判断する情報と考えるようにする必要がある。


問題.27
ハラスメントの事実関係の調査結果を踏まえ、会社として取るべき対応に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.ハラスメントがあったと判断することはできないが、そのままでは事態が悪化する可能性があると考えられる場合、継続して調査を行い、ハラスメントがあったと判断できるまでは、行為者に対する働きかけを始めないことが考えられる。
イ.ハラスメントがあったと判断できる場合の対応としては、行為者又は相談者への注意・指導、行為者から相談者への謝罪、人事異動、懲戒処分などが考えられる。
ウ.ハラスメントがあったと判断できる場合で、特に重大・深刻な場合、相談者が懲戒処分等を希望している場合は、解決方法について弁護士や社会保険労務士に相談することも考えられる。
エ.ハラスメントがあったと判断できる場合で、会社が相談者から民事訴訟を提起される恐れがある場合など、紛争の長期化を避けるため、個別労働紛争解決制度のあっせん手続きや労働審判を活用することも考えられる。

解答:ア

パワーハラスメントがあったと判断することはできないが、そのままでは事態が悪化する可能性があり、何らかの対応が必要な場合、対応案の検討にあたって重要なことは、パワーハラスメントに該当するかどうかを判断することではなく、行為者の行動や発言にどのような問題があったのか、どうするべきであったのかを明確にすることである。行動や発言にどのような問題があったのか具体的に明確にし、行為者に改善を促すことで、事態が悪化する前にすみやかに解決につなげる必要がある。


問題.28
一次対応の相談員に求められることに関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.相談者のプライバシーを最優先にする姿勢は苦情相談処理体制の重要事項であり、相談員はそのことを相談者に説明することにより、相談者の不安を取り除くこともできる。
イ.相談者は混乱して話の整理ができていない場合もあるが、相談員には真摯な態度で話を忍耐強く傾聴し、聞き役に徹する姿勢が必要である。
ウ.相談員は、ハラスメントの概要や相談体制・手続きに関する充分な知見を持つことにより、相談者が希望する解決方法を決める手助けとなる情報の提供や、緊急対応の必要性の判断が可能になる。
エ.相談員は、明らかなハラスメントに該当する重大事案に直面した場合、まず一次相談において解決する努力を試み、どうしても解決できない場合には上司・カウンセラーなどに引き継ぐ。

解答:エ

一次対応の相談員の役割は、まず相談者の話を聞くことであり、問題の解決を図ることではない。一次対応の相談員としてできることとできないことを峻別し、重大事案に直面した場合には、自己解決を図ろうとはせず、会社、上司、専門カウンセラー等の、次の役割の担当者へ引き継ぐことが重要である。


問題.29
懲戒処分に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができる。
イ.懲戒処分の種類には、戒告、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがある。
ウ.セクハラが就業規則の規定に違反し懲戒処分の対象となる旨が定められている場合、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し、職場内において1年余にわたり多数回のセクハラ行為を繰り返した者に対する出勤停止処分は、有効である。
エ.使用者が、労働者に対してなした懲戒処分を有効にするためには、就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくだけで足り、労働者に周知させることは必要としない。

解答:エ

使用者が、労働者に対してなした懲戒処分を有効にするためには、就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくだけではなく、労働者に周知させることが必要となる。


問題.30
婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止規定に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.労働者が軽易業務への転換及び当該措置により受ける有利な影響と不利な影響の内容や程度、当該措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときには、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止規定に違反しない。
イ.判例は、労働者の自由な意思に基づく承諾の存否につき、当該措置により労働者が受ける利益と不利益、使用者の説明、労働者の意向等に照らして軽易業務転換を契機とする降格の影響を十分に理解した上で諾否を決定し得たか否かという観点からその存否を判断すべきであるとしている。
ウ.事業主が労働者に対し降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることについて、業務上の必要性に基づく特段の事由が認められる場合であっても、当該労働者本人の承諾を得なければ、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止規定の違反となる。
エ.判例は、特段の事情の存否に係る判断においては、当該労働者の配置後の業務の性質や内容、配置後の職場の組織や業務態勢及び人員配置の状況、当該労働者の知識や経験等が勘案された上で検討されるべきであるとしている。

解答:ウ

事業主が労働者に対し降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることについて、業務上の必要性に基づく特段の事由が認められる場合は、当該労働者本人の承諾を得なくても、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止規定に違反しない(広島中央保険生活協同組合事件 最判H26.10.23)。


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