ハラスメントアドバイザー認定試験
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問題1.職場におけるハラスメント対策の必要性に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.職場におけるハラスメントは、被害者が休職・退職に至る等の人的損失を招く恐れがあり、また、職場環境の悪化により、従業員の定着率が低下し、ひいては優秀な人材の流出に繋がりかねない。
イ.職場におけるハラスメントに対し、会社が被害者への対応や救済を怠った場合は、周囲の従業員からの上司や会社に対する信頼を失うこととなる。
ウ.職場におけるハラスメントに該当するか否かの判断ができない「グレーゾーン」にある行為についても、放置することで違法なハラスメントに発展しかねないため、事業主は速やかに適切な処置を講ずるべきである。
エ.厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書(平成28年度)」によれば、約半数の企業がパワーハラスメント対策を経営上の重要課題であると認識している。
正解 エ
職場におけるハラスメント対策の必要性
ア 正しい。記述の通り。
イ 正しい。記述の通り
ウ 正しい。記述の通り。
エ 誤 り。厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書(平成28年度)」によれば、パワーハラスメント対策を経営上の重要課題であると認識している企業の割合は、全体の82%である。
問題2.2019年6月に、国際労働機関(ILO)で採択された「Eliminating violence and harassment in the world of work」(以下「ハラスメント禁止条約」)に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.2019年6月に、国際労働機関(ILO)の年次総会で職場でのハラスメントを全面的に禁止した「ハラスメント禁止条約」が採択された。
イ.「ハラスメント禁止条約」では、「労働の世界における暴力とハラスメント」を、「物理的、心理的、性的、経済的な損害を引き起こす受け入れがたい行動や慣行、脅威」などと定義している。
ウ.「ハラスメント禁止条約」は、「労働の世界における暴力とハラスメント」からの保護の対象を、労働者のほか、契約形態にかかわらず働く人々、インターンなど訓練中の人、雇用終了した人まで広く含めるとしている。
エ.「ハラスメント禁止条約」は、加盟国に対し、「労働の世界における暴力とハラスメント」を法的に禁止することや、監視のための仕組みを確立・強化を求めているが、行為者に対する罰則を設けることまでは求めていない。
正解 エ
ハラスメント禁止条約
ア 正しい。2019年6月に、国際労働機関(ILO)の年次総会で職場でのハラスメントを全面的に禁止した「暴力・ハラスメント条約」が採択された。
イ 正しい。「ハラスメント禁止条約」では、「労働の世界における暴力とハラスメント」を、「物理的、心理的、性的、経済的な損害を引き起こす受け入れがたい行動や慣行、脅威」などと定義している。
ウ 正しい。「ハラスメント禁止条約」は、「労働の世界における暴力とハラスメント」からの保護の対象を、労働者のほか、契約形態にかかわらず働く人々、インターンなど訓練中の人、雇用終了した人、職探し中の人などまで広く含め、適用場面についても、職場だけでなく、出張先や営業先なども含まれるとしている。
エ 誤 り。「ハラスメント禁止条約」は、加盟国に対し、「労働の世界における暴力とハラスメント」を法的に禁止することや、監視のための仕組みを確立・強化すること、被害者の救済・支援措置の確保、罰則を設けることなどを求めている。
問題3.LGBTQに関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.クエスチョニングとは、自身の性を明確には定義していない人々のことを表す言葉である。
イ.性的指向とは、恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向である。
ウ.電通ダイバーシティ・ラボ「LGBTQ+調査2020」によれば、LGBTという言葉の浸透率は、5割に満たず、一般化したと言えるレベルまで浸透していない。
エ.民法や所得税法には、LGBTのパートナー関係を婚姻関係と同等に扱う法規定はない。
正解 ウ
LGBTQ
ア 正しい。クエスチョニングとは、自身の性を明確には定義していない人々のことを表す言葉である。
イ 正しい。性的指向とは、恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向である。
ウ 誤 り。電通ダイバーシティ・ラボ「LGBTQ+調査2020」によれば、LGBTという言葉の浸透率は、80.1%となり、もはや一般化したと言えるレベルまで浸透している。
エ.正しい。日本には、LGBTのパートナー関係を婚姻関係と同等に扱う法規定はないが、市区町村では、一定の要件を満たす同性カップルには、公営住宅への入居を認めるなど、待遇改善を進める動きがある。
問題4.次の図は、我が国における民事上の個別労働紛争の主な相談内容の件数の推移を示している。図中の(  )に入る適切な項目の組合せを、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。
ア.
a.いじめ・嫌がらせ
b.解雇
c.労働条件の引き下げ
イ.
a.いじめ・嫌がらせ
b.労働条件の引き下げ
c.解雇
ウ.
a.解雇
b.いじめ・嫌がらせ  
c.労働条件の引き下げ
エ.
a.労働条件の引き下げ
b.いじめ・嫌がらせ 
c.解雇
正解 ア
民事上の個別労働紛争の主な相談内容の件数の推移
問題5.職場におけるパワーハラスメントの認定に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.パワーハラスメントは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
イ.パワーハラスメントの成立要件である「優越的な関係を背景とした言動」とは、受け手の労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われる言動である。
ウ.パワーハラスメントの成立要件である「業務の適正な範囲を超えて行われること」とは、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がないうえに、その態様も相当でないときに限られる。
エ.「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
正解 ウ
パワーハラスメントの認定
ア 正しい。パワーハラスメントは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
イ 正しい。パワーハラスメントの成立要件である「職場内の優位性を背景に行われるもの」とは、受け手の労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われる言動である。
ウ 誤 り。パワーハラスメントの成立要件である「業務の適正な範囲を超えて行われること」とは、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであることをいう。
エ 正しい。「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
問題6.パワーハラスメント行為の6類型に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切なものを1つ選びなさい。
ア.労働者の能力に応じて、一定程度の業務内容や業務量を軽減することは、パワーハラスメント行為類型のうち「過小な要求」に該当する。
イ.新入社員を育成するために個室で短期間集中的に研修等を行うことは、業務の適切な範囲を超えて行わせているとはいえないため、パワーハラスメントに該当しない。
ウ.労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うことは、「個の侵害」に該当する。
エ.業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せることは、「過大な要求」に該当する。
正解 イ
パワハラ行為の6類型
ア 誤 り。労働者の能力に応じて、一定程度の業務内容や業務量を軽減することは「職場におけるパワーハラスメント」には該当しない。
イ 正しい。新入社員を育成するために個室で短期間集中的に研修等を行うことは、業務の適切な範囲を超えて行わせているとはいえないため、パワーハラスメントに該当しない。
ウ 誤 り。労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うことは、「個の侵害」に該当しない。
エ 誤 り。業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せることは、「過大な要求」に該当しない。
問題7.職場におけるセクシュアルハラスメントの定義に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。(出典:事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)
ア.「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる。勤務時間外の「宴会」「懇親の場」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当する。
イ.「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者などいわゆる非正規雇用労働者を含む。派遣労働者については、派遣先或いは派遣元どちらかの一方でハラスメント防止対策の措置を講じていれば足りるとしている。
ウ.「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。また、当該言動を行う者には、労働者を雇用する事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
エ.「就業環境を害される」の判断に当たっては、継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得る。
正解 イ
セクシュアルハラスメントの定義
ア 正しい。「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる。勤務時間外の「宴会」「懇親の場」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要がある。
イ 誤 り。「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいう。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要がある。
ウ 正しい。「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。また、当該言動を行う者には、労働者を雇用する事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得る。
エ 正しい。「就業環境を害される」の判断に当たっては、継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得る。
問題8.セクシュアルハラスメントに関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.懇親会で役員の隣に女性社員が座ってお酌することになっているような職場内の人間関係から明確に拒否できない場合または事実上強制しているような場合は、セクシュアルハラスメントに該当する。
イ.職場で際どい下ネタで盛り上がっているが、特に女性社員からの苦情はなく、笑う女性社員もいるような場合は、セクシュアルハラスメントに該当しない。
ウ.男性社員が同僚の女性に好意を持ち、食事に誘う行為は、即セクシュアルハラスメントに該当するわけではないが、断られたのに何度も誘ったり、職場でしつこく声をかけたりした場合は、セクシュアルハラスメントと判断されることもある。
エ.同僚同士で交際関係にあった社員の一方が交際解消を伝えたところ、相手が復縁を求めて業務中頻繁にメールを出して来る行為は、セクシュアルハラスメントに該当する。
正解 イ
セクシュアルハラスメントの事例のチェック
ア 正しい。懇親会で役員の隣に女性社員が座ってお酌することになっているような職場内の人間関係から明確に拒否できない場合または事実上強制しているような場合は、セクシュアルハラスメントに該当する。
イ 誤 り。環境型セクシュアルハラスメントは、平均的な労働者の感じ方で判断すべきであり、職場の人間関係から明確に拒否できないものの不快に感じている社員もいることが考えられる。
ウ 正しい。食事に誘うことが即セクシュアルハラスメントに該当するわけではない。断られたのに何度も誘ったり、職場でしつこく声をかけたりした場合は、セクシュアルハラスメントと判断されることもある。
エ 正しい。同僚同士で交際関係にあった社員の一方が交際解消を伝えたところ、相手が復縁を求めて業務中頻繁にメールを出して来る行為は、セクシュアルハラスメントに該当する。
問題9.次のaからeまでの事例を読み、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当しないものの数を、以下のアからエまでのうち1つ選びなさい。
a.業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること
b.業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること
c.同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること
d.上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務に変わってはどうか」と配慮すること
e.上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮すること
ア.2つ   イ.3つ   ウ.4つ   エ.5つ
正解 エ
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント該当しないもの

すべて職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当しない。
問題10.ハラスメント行為者や使用者の損害賠償責任に関する以下のアからエまでの記述のうち、最も適切ではないものを1つ選びなさい。
ア.他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、不法行為により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない。
イ.被用者の行為について、①被用者に不法行為があったこと、②使用者と被用者の間に使用関係があること、③使用者としての免責事由に該当しないこと、この3要件を満たした場合は、使用者の使用者責任が認められる。
ウ.民法は、使用者に代わって事業を監督する者も、使用者責任を負うとしているが、「使用者に代わって事業を監督する者」とは、実際上現実に使用者に代わって事業を監督する地位にある者をいう。
エ.ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
正解 イ
ハラスメント行為者や使用者の損害賠償責任
ア 正しい。他人の身体、自由若しくは名誉を侵害した場合又は他人の財産権を侵害した場合のいずれであるかを問わず、不法行為により損害賠償の責任を負う者は、財産以外の損害に対しても、その賠償をしなければならない(財産以外の損害の賠償、民法710条)。
イ 誤 り。使用者責任が成立するには、次の3つの要件を満たす必要がある。
① 被用者が不法行為により第三者に損害を与えたこと
② 被用者と会社との間に使用関係があること
③ 事業の執行について被用者が不法行為を行ったこと|事業執行性
ウ 正しい。民法は、使用者に代わって事業を監督する者も、使用者責任を負うとしているが、「使用者に代わって事業を監督する者」(民法715条2項)とは、実際上現実に使用者に代わって事業を監督する地位にある者をいう(最判昭和35年4月14日)。
エ 正しい。ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない(使用者等の責任、民法715条1項)。


・使用者が被害者に賠償した場合は被用者への求償が可能
・損害の公平な分担の見地から求償権は信義則上一定限度に制限されうる

「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」茨城石炭商事事件(最判昭和51年7月8日)


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